一分钟先生陈满意利用KPI制定符合SMART原则的绩效考核指标万芳

[一分钟先生]陈满意：利用KPI制定符合SMART原则的绩效考核指标-CSDN.NET

摘要：利用KPI工具制定符合SMART原则的绩效考核指标，需遵循几大原则：定义明确可量化的指标；定义努力一下才能达成的考核目标；考核指标需要有明确的期限；制定因人而异的考核标准；沟通与反馈很重要。绩效考核的本体是人，考核标准需因人而异。

北京智控美信信息技术有限公司企业服务部软件研发项目总监陈满意

随着企业不断的发展成长，管理层逐渐认识到通过绩效管理可以在投入很少的情况下，大幅提高员工积极性，从而创造更多的效益。绩效考核的目标包括优化人力资源配置；优化薪酬分配体制；强化员工教育培训；辅助员工职业生涯发展规划；激励与约束全员不断改进绩效；提升公司整体绩效；实现员工、部门、所属各单位、公司的共同发展。IT行业的绩效考核可以根据不同岗位采用关键绩效指标（KPI）、360度考核评价等考核工具。由于绩效管理和绩效考核体系非常庞大，本文仅对使用关键绩效指标考核工具，管理层如何制定符合SMART原则的绩效考核指标进行阐述。

首先要明确的是IT行业的绩效考核是以激励而不是惩罚为目的的，激励获得的效果是长期的，惩罚获得的效果往往是短暂和逆向的。马斯洛需求层次说由美国心理学家亚伯拉罕 马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出，IT行业从业人员素质较一般制造型行业要高，他们往往追求的是尊重和自我实现。本着这一目的，采用KPI工具的关键是如何制定有效的指标，从而实现正向激励。

定义明确可量化的指标

考核指标的定义应该目标明确，有清晰的考量标准和数据支持，避免绩效考核变成印象考核。准确描述考核内容和考核标准，例如：Bug修复率指标满分20分，考核的标准是20分 Bug修正率。那么就需要有Bug修复的过程数据来支撑这一指标的考核。

定义努力一下才能达成的考核目标

针对被考核人的情况，制定需要踮脚才能够得到的考核目标。一项指标如果每次考核都是低分或者满分，那么说明该项指标定义的不合理。目标定义过低，被考核人轻易达成，达不到调动潜能的目的；而目标定义过高，被考核人无论如何努力都无法达成，将严重挫伤积极性，同样无法达到激励的目的。

考核指标需要有明确的期限

没有明确期限的考核指标，往往都会被考核人拖延到无法再拖延的时候才做，同时也不利于考核人监控员工工作状态。

制定因人而异的考核标准

绩效考核的过程实际相当繁杂，需要根据每个被考核人定义个性化的考核指标，收集大量支撑考核的过程数据。很多管理者取巧，为每个被考核人定义一成不变的考核标准，那么达到考核效果也会大打折扣。每个被考核个体情况不同、接受程度不同、个人素质不同、特点不同，考核人应该根据这些不同，定义符合被考核人发展的考核标准。

沟通与反馈很重要

持续的绩效改进是绩效考核的目标之一，通过绩效面谈，考核双方充分的沟通与反馈，能够使被考核人了解不足与改进方向，同时也能够使考核者了解到被考核人的真实想法，从而定义更有效、更加符合员工发展路线的考核标准，最终形成持续绩效改进的闭环。

绩效考核的本体是人，考核标准需要因人而异，结合企业实际和岗位特性，才能制定有效的、有针对性的绩效目标。

专题：一分钟先生11月专栏：如何制定绩效目标？

性感美女

旗袍美女照片

美女旗袍